ТОП интересных вопросов Линии консультаций (03.06.2021)

Безымянный-1_Монтажная область 1.png
Безымянный-2.png
От нашего пользователя поступил вопрос:
В нашей компании, в питерском подразделении, на дистанционном режиме работают:

1. Часть сотрудников, которые переведены на «дистанционку» с 22.07.2020   без окончания срока действия – по соглашению сторон. Получается, что постоянно переведены. Им надо, что-то менять? Переиздавать приказ, допсоглашения?  

2. Часть сотрудников, которые переведены «на дистанционку» с 22.10.2020 по «до отмены послуживших для установления дистанционной работы оснований». Основание: В связи с угрозой распространения в Санкт-Петербурге новой коронавирусной инфекции и на основании Постановления Правительства Санкт-Петербурга от 11.11.2020 № 904 «О внесении изменений в Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 13.03.2020 №121», а также в рамках санитарно-карантинных мероприятий ООО «Н» и с учетом обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда работников.

Я так понимаю, условия для продления дистанционной работы по вышеизложенным основаниям уже утратили силу. Наши сотрудники не относятся к критически важным (у нас IT компания).

Значит, им надо поменять основания для продления «дистанционки», правильно?  

Мы хотим продлить им «дистанционку» по соглашению сторон. Перевод (продление) будет осуществляться с даты, которую напишут сотрудники без окончания срока. Т.е. будут переведены на «дистанционку» постоянно.

* Нужно ли отслеживать каждые полгода и продлевать с ними допсоглашения и издавать новый приказ, в данном случае? Или документы оформляется один раз. Это же не временный перевод.

* Еще, есть сотрудники, которые хотят, чтобы им установили режим чередования, например, два дня в офисе, три дня на дистанционке. Как это прописать в документах: в допсоглашении и приказах с этими сотрудниками?  

Пришлите примеры, или формы документов.

* А если будут дни плавающие, на одной неделе два дня: понедельник, среда – в офисе, на другой: четверг, пятница – в офисе, остальные на дистанционке. Обязательно ли составлять графики, знакомить с ними сотрудников? Каждый раз издавать новое соглашение, как только поменялись дни, присутствия/отсутствия.

WhatsApp Image 2021-05-11 at 12.58.01.jpeg
Ответ Эксперта Линии консультаций по экономическим вопросам
Гильфановой Лиры
Добрый день!

Рассмотрев Ваш вопрос, сообщаем:

Правила дистанционной работы регулирует глава 49.1 ТК РФ. Поправки, внесенные Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ, существенно расширили ее. Законодатели ввели понятие удаленной работы, приравняв ее к дистанционной, выделили несколько видов так называемой удаленки и установили порядок ее документального оформления. Неизменным осталось только правило о том, что дистанционной (удаленной) работой признается занятость вне места нахождения работодателя с взаимодействием через информационно-телекоммуникационные сети, в т. ч. интернет.

Удаленную работу разделили на постоянную и временную

  • постоянная удаленная работа — работник трудится удаленно в течение всего срока действия трудового договора;  

  • временная удаленная работа — осуществляется только в течение срока, который прописан в договоре, но не более 6 месяцев;  

  • чередование удаленной и офисной работы (комбинированная удаленная работа). В случае совмещения удаленной работы и работы на стационарном рабочем месте периодичность и длительность таких видов работы определяются условиями трудового договора (ст. 312.1 ТК РФ). Сроки и периоды работы в ТК  РФ не ограничены.

Устанавливаются эти режимы работы трудовым договором или дополнительным соглашением к нему. 

Перевод работника на удалённую работу (постоянная, временная, комбинированная) возможен только с его согласия (т.е. по соглашению сторон).

В соответствии со ст. 312.9 ТК РФ, работодатель может перевести работников на временную удаленную работу без их согласия при наступлении (пожара, наводнения, землетрясения и т.д).

При временном переводе на удаленную работу в перечисленных случаях изменения в трудовой договор не вносятся. Когда необходимость в удаленной работе отпадет, работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу на стационарном рабочем месте. 

Таким образом:

  • постоянная удаленная работа - заключение трудового договора о дистанционке (будет постоянно).
  • Временная делится на 2 вида: временную на срок 6 мес. (предполагаем что дополнительное соглашение для продления)
  • периодически дистанционно, чередуя с офисной занятностью.

Периодическая дистанционная занятость предполагает, что сотрудник трудится часть времени в офисе, а часть дома (такой вариант тоже отнесли к временному, но к шестью месяцами не ограничили. Какой будет порядок пока разъяснений нет) 

Для перевода работников на удаленку, необходимо принять локальный нормативный акт (ЛНА) и перенести из трудового договора в ЛНА или колдоговор:

  • Порядок и сроки предоставления отчетов дистанционщика.

  • Оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. - - Порядок возмещения расходов сотрудника, если он использует свое оборудование и средства. - - -- - - Дополнительные обязанности работодателя по охране труда.

  • Режим занятости сотрудника, если решили его определить. В ином случае режим определяет сотрудник самостоятельно.

  • Правила предоставления отпуска.

  • Дополнительные основания увольнения. 

Дополнительные основания увольнения из трудового договора о дистанционной работе нужно исключить.

Теперь уволить дистанционщика можно лишь по двум дополнительным основаниям, которые устанавливает закон:

  • Работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса. При условии, что иной срок не установили в коллективном договоре, локальном акте, трудовом договоре или доп.соглашении.

  • Изменилась местность, в которой трудится сотрудник. При условии, что это влечет невозможность выполнения обязанностей на прежних условиях.   

Таким образом, что с 2021г. работодатели вправе оформить сотрудника на дистанционную работу (не связанные с короновирусной инфекцией и профилактикой). Необходимо принять локальный нормативный акт (ЛНА) и перенести из трудового договора в ЛНА или колдоговор. (например просто написать работники могут исполнять свои должностные обязанности вне места нахождения работодателя, т.е. удаленно. При этом в доп. соглашении к трудовому договору конкретный адрес, где сотрудник должен работать удаленно.

Внести изменения в локальные акты куда проще, чем в трудовые договоры. Поскольку если сотрудник откажется подписывать дополнительное соглашение, внести изменения в договор можно путем уведомления сотрудника за два месяца.

Обоснование: 

Как перевести работника на дистанционную работу по соглашению сторон

Для этого потребуется заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционной работе и на его основании издать приказ (распоряжение) (ст. 72, ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

Важно! Некоторые ЛНА в результате перевода на дистанционную работу могут стать для работника непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. В частности, это ЛНА, регулирующие труд дистанционных работников. В таком случае работодатель обязан ознакомить с ними работника под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Считаем, что сделать это нужно до подписания допсоглашения о дистанционной работе.

Допсоглашение к трудовому договору можно заключить (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ):

  • на период действия трудового договора. При этом можно предусмотреть как непрерывное выполнение трудовой функции дистанционно, так и периодическое (когда выполнение трудовой функции в дистанционном режиме и на стационарном рабочем месте чередуются);

  • на определенный срок не более шести месяцев. В пределах данного срока работник дистанционно выполняет трудовую функцию непрерывно.

В допсоглашении необходимо отразить способ выполнения дистанционной работы (непрерывное или периодическое выполнение), срок перевода (при наличии) (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

В этом документе обязательно указываются те же условия, что и в трудовом договоре, о котором рассказали выше, если они не установлены в трудовом или коллективном договоре, ЛНА, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 - 4, 9 ст. 312.3, ч. 4 ст. 312.4, ч. 2 ст. 312.6 ТК РФ).

Кроме того, в допсоглашении к трудовому договору с дистанционным работником можно отразить:

  • режим рабочего времени (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ);

  • продолжительность и (или) периодичность выполнения трудовой функции дистанционно - при временной дистанционной работе (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ);

  • условия и порядок вызова работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте - при временной дистанционной работе (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ);

  • условия и порядок выхода на работу дистанционного работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте - при временной дистанционной работе (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ);

  • дополнительные обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда согласно ст. 312.7 ТК РФ.

Допсоглашение к трудовому договору составляется в двух экземплярах (если большее количество не предусмотрено трудовым законодательством или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права), каждый из которых подписывают работник и работодатель. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя должна стоять подпись работника, подтверждающая получение им своего экземпляра. Это следует из ч. 1, 3 ст. 67 ТК РФ.

Такое соглашение можно заключить, обменявшись электронными документами в установленном порядке (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

Если допсоглашение к трудовому договору заключается путем обмена электронными документами, работник вправе обратиться с письменным заявлением о предоставлении ему экземпляра соглашения на бумажном носителе. Работодатель обязан направить его не позднее трех рабочих дней со дня получения заявления (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) о переводе работника на дистанционную работу составляют по форме, разработанной работодателем. Основанием для его издания является допсоглашение к трудовому договору о дистанционной работе. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям соглашения.

Как временно перевести работника на дистанционную работу по инициативе работодателя

Временный перевод работника на дистанционную работу без его согласия допускается, если (ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ):

  • наступили обстоятельства непредвиденного характера, которые указаны в ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ (например, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, эпидемия);

  • принято соответствующее решение органом госвласти и (или) органом местного самоуправления.

Срок перевода не может превышать период, в течение которого имеет место обстоятельство (случай), из-за которого работодатель принял такое решение (ч. 1, 3 ст. 312.9 ТК РФ).

Вносить изменения в трудовой договор с работником в таких ситуациях не требуется (ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ).

Работодатель в рамках такого перевода обязан (ч. 2 ст. 312.9 ТК РФ):

1) обеспечить работника необходимыми для дистанционного выполнения трудовой функции оборудованием и средствами либо выплачивать компенсацию за использование тем собственного (арендованного) оборудования и средств, возмещать расходы, связанные с этим;

2) возмещать работнику другие расходы, связанные с дистанционным выполнением трудовой функции;

3) проводить обучение работника применению оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных или предоставленных работодателем (при необходимости).

Чтобы осуществить временный перевод, необходимо принять ЛНА о таком переводе работников на дистанционную работу, например можно издать приказ. При этом учитывается мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ).

В этот ЛНА включаются положения, указанные в ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ:

  • обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе;

  • список работников, подлежащих переводу;

  • срок перевода на дистанционную работу;

  • порядок обеспечения работников оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок выплаты им компенсации за использование собственного (арендованного) оборудования, таких средств и возмещения расходов, связанных с их использованием, а также порядок возмещения работникам других расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;

  • порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу;

  • иные положения, связанные с организацией труда таких работников.

С данным актом следует ознакомить работников, временно переводимых на дистанционную работу. Сделать это нужно способом, который позволит достоверно подтвердить получение ими документа (например, под подпись) (ч. 4 ст. 312.9 ТК РФ).

В исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения (его части), работодатель может определить категории работников, имеющих приоритет при переводе на временную дистанционную работу. Ему следует учесть в том числе решения органов госвласти, местного самоуправления. Например, можно выделить следующие категории работников (Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений сторонам социального партнерства по организации дистанционной (удаленной) работы и по определению категорий работников, в приоритетном порядке временно переводимых на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях):

  • работники, чьи рабочие места находятся в зоне непосредственной угрозы для их жизни и здоровья;

  • беременные женщины;

  • работники с хроническими заболеваниями;

  • работающие пенсионеры.

По окончании срока временного перевода работник обязан приступить к выполнению прежней работы, предусмотренной трудовым договором (ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ). 

Подборка:

1.      Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности дистанционной (удаленной) работы {КонсультантПлюс}

2.      Форма: Приказ о переводе на дистанционную работу (образец заполнения) (Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}

3.      Форма: Приказ о временном переводе работников на дистанционную работу (Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}

Скачать подборку документов


Другие статьи

Анонс журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА», 2021, № 19
Анонс журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА», 2021, № 19
Дата подписания номера- 17.09.2021 г.
16.09.2021 Читать далее
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ ДЛЯ БЮДЖЕТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СПС КОНСУЛЬТАНТПЛЮС
Компания "КонсультантПлюс" выпустила дополнительные системы для бюджетных организаций.
13.09.2021 Читать далее