ТОП интересных вопросов Линии консультаций (14.07.2020)

Безымянный-1_Монтажная область 1.png
 Безымянный-2.png

От нашего пользователя поступил вопрос:
Просьба предоставить судебную практику, а также иные материалы по поводу того, как вести себя работодателю, если работник уклоняется от получения уведомления о сокращении (при этом на работе такой работник отсутствует по неустановленным причинам).

Также просьба предоставить вот это решение. Апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2017 N 33-25680/2017

 Кривицкая.png

Ответ Эксперта Линии консультаций по юридическим вопросам
Кривицкой Нины
Добрый день!

Рассмотрев Ваш вопрос, сообщаем:

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Уведомление вручается персонально каждому работнику в письменной форме. В случае отказа работника от получения или подписания уведомления оно зачитывается ему, и об отказе составляется акт (порядок действий аналогичен вручению уведомления о сокращении).

Обратите внимание: в уведомлении необходимо не только указать, какие именно условия подлежат изменению, сформулировать новые условия, но и проинформировать работника о том, что конкретно послужило причиной изменения условий трудового договора.

Если работник не просто уклоняется от получения уведомления, но и отсутствует на работе по какой-либо причине, лишая работодателя возможности вручить ему уведомление лично, уведомление допустимо направить работнику на домашний адрес, указанный им при заключении трудового договора. Срок уведомления будет отсчитываться от момента получения работником почтового отправления.

Бывают ситуации, когда работник, желая затруднить работодателю процесс уведомления, не получает на почте направленное ему отправление. В таком случае складывающаяся судебная практика встает на сторону добросовестного работодателя.

Бывают ситуации, когда работник, желая затруднить работодателю процесс уведомления, не получает на почте направленное ему отправление. В таком случае складывающаяся судебная практика встает на сторону добросовестного работодателя.

Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 24.05.2013 N 11-14035/2013 судебная коллегия не согласилась с выводом суда о нарушении ответчиком процедуры увольнения истицы по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку уведомление об изменении должностного оклада истицы было направлено по ее домашнему адресу, о чем имеется отметка на конверте. Данный конверт поступил в почтовое отделение по месту жительства истицы, однако она не явилась за его получением, и он был возвращен за истечением срока хранения.

По мнению судебной коллегии, неполучение истицей заказной корреспонденции по домашнему адресу свидетельствует о ее недобросовестности, а не о нарушении работодателем сроков уведомления.

Говоря о форме уведомления, следует отметить, что в нормах трудового законодательства не содержится определения понятия "уведомление". Соблюдение письменной формы такого предупреждения может быть обеспечено двумя способами:

1) путем ознакомления под расписку соответствующих работников с приказом, вводящим с определенной даты указанные изменения;

2) путем персонального письменного уведомления каждого работника, условия труда которого будут затронуты вводимыми изменениями.

Уведомление работников является обязательным условием правомерности введения неполного рабочего времени. Независимо от наличия или отсутствия на предприятии выборного органа первичной профсоюзной организации, уведомить за два месяца о введении неполного рабочего времени работодатель обязан в любом случае (см., например, Определение Ленинградского областного суда от 08.09.2010 N 33-4345/2010).

В случае согласия работника на продолжение работы в новых условиях заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и издается соответствующий приказ. Если работник согласен на продолжение работы, но отказывается подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору, то его согласие на уведомлении, а равно и продолжение им работы после окончания срока предупреждения об изменении условий договора следует расценивать как согласие на изменение условий и оформлять только изданием приказа.

Определяющим в данной ситуации является получение от работника согласия на продолжение работы в новых условиях в каком-либо виде (желательно в письменной форме). В отдельных случаях продолжение работником работы на новых условиях суды расценивают как его согласие на изменение договора (см., например, Апелляционное определение Суда Ненецкого автономного округа от 15.03.2016 N 33-33/2016).

Однако такое согласие должно быть однозначным. Если продолжение работником работы после истечения срока уведомления не позволяет однозначно сделать вывод о его согласии, работодателю не следует полагаться на решение суда в свою пользу.

Допустим, работнику отменен ненормированный рабочий день. В этом случае продолжение работником работы в обычном режиме никак не свидетельствует о его несогласии с отменой режима ненормированного рабочего дня до тех пор, пока его не привлекут к работе за пределами нормальной продолжительности.

Работодатель - физическое лицо должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней (ст. ст. 74, 306 ТК РФ).

При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, также имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Обратите внимание: даже в случае согласия работника на продолжение работы в изменившихся условиях ввести новые условия до окончания срока уведомления работодатель не вправе, если стороны не заключили дополнительное соглашение к трудовому договору (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.07.2017 N 33-8958/2017).

 Также, во вложении прикладываю Апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2017 по делу N 33-25680/2017.

 Подборка:

1. Апелляционное определение Московского областного суда от 07.09.2016 по делу N 33-24550/2016 {КонсультантПлюс}.

2. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.04.2015 N 33-4713/2015 по делу N 2-5587/2014 {КонсультантПлюс}.

3. Апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2017 по делу N 33-25680/2017 {КонсультантПлюс}.

4. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2013 по делу N 11-14035/2013 {КонсультантПлюс}.

5. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.05.2020, с изм. от 14.07.2020) {КонсультантПлюс}.

6. Определение Ленинградского областного суда от 08.09.2010 N 33-4345/2010 {КонсультантПлюс}.

7. Апелляционное определение Суда Ненецкого автономного округа от 15.03.2016 по делу N 33-33/2016 {КонсультантПлюс}.

8. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.07.2017 по делу N 33-8958/2017 {КонсультантПлюс}.

9. "Сфера труда: антикризисные меры" (выпуск N 21) (Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В.) ("Редакция "Российской газеты", 2018) {КонсультантПлюс}.

10. Статья: Ликвидация должности - вынужденное увольнение (Стюфеева И.В.) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2013) {КонсультантПлюс}.

Скачать подборку документов



Другие статьи

Анонс журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА», 2021, № 19
Анонс журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА», 2021, № 19
Дата подписания номера- 17.09.2021 г.
16.09.2021 Читать далее
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ ДЛЯ БЮДЖЕТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СПС КОНСУЛЬТАНТПЛЮС
Компания "КонсультантПлюс" выпустила дополнительные системы для бюджетных организаций.
13.09.2021 Читать далее